La Cultura Organizacional juega un papel fundamental en las organizaciones

Que el césped no se ve crecer, nos damos cuenta de ello cuando ya es muy evidente. Me parece que con la cultura organizacional sucede lo mismo, los componentes que intervienen en la dinámica organizacional van viviendo su proceso de madurez lentamente, aún en aquellas en que su crecimiento económico es significativamente rápido.

Esto es, se concentran los esfuerzos en los estados financieros, restando importancia a demás variables que conforman el sistema organizacional.

La falta de comunicación, seguimiento, liderazgo, un ambiente hostil, y muchos ingredientes más se van sumando cual bola de nieve si no hay una intervención temprana. El asunto es que en este caso no hay podadora alguna, por más poderosa que sea, que atenúe las consecuencias de una cultura organizacional descuidada, ya que ésta va creando mala hierba, que a menos que se corten de raíz, difícilmente van a armonizar con el paisaje-misión de la organización.

La cultura organizacional analiza 4 variables principales (Pérez Uribe, 2007.): 1) Liderazgo, 2) Participación y compromiso, 3) Desarrollo y reconocimiento, y  4) Creación de un entorno vital para todos los trabajadores.

Es fundamental que el liderazgo que se ejerza sea gentil en su trato, pero duro en sus determinaciones; la organización necesita sentirse abrazada, pero esa protección debe ser encaminada al logro de los objetivos de la institución, no a lograr el premio a miss o mister simpatía por parte de los directivos; pues en el largo plazo la tierra fértil se puede contaminar y convertirse en el paraíso de la maleza.

“El papel y la participación del líder o agente de cambio en la creación y mantenimiento de una cultura que facilite el alcance de la visión, la misión, las políticas, los principios y los valores claros y visibles, así como el enfoque y la promoción de una Cultura Organizacional armónica en toda la organización”, (Pérez Uribe, 2007.)

Si el líder pone especial cuidado en el diseño de espacios para informar, para el intercambio de ideas, para generar; esto redundará en el ambiente y forjará una comunicación más abierta, los individuos se apropiarán de los procesos y la institución será cuidada con mayor compromiso; claro, siempre con un elemento clave: el seguimiento.

Como lo señala (Pérez Uribe, 2007.), las acciones concretas para el fortalecimiento y el engrandecimiento de la autoestima, la formación y  afianzamiento de la identidad personal teniendo en cuenta las condiciones del entorno para proporcionar a los individuos seguridad en sí mismos y desarrollar sus potencialidades.

Dicho sea de paso, la comunicación, es un elemento que no se debe dejar a la casualidad; entiéndase comunicación como las interacciones que se producen para intercambio de información, para crear, gestionar y provocar cambios en la organización; no solamente los tableros, oficios, boletines, etcétera.

La cultura organizacional como el césped, no se ve crecer, pero se mide en los indicadores, en el sentido de pertenencia, en el bien-estar de los colaboradores de una empresa u organización, en la sana convivencia, el trabajo colaborativo; se respira en el compromiso y resultados del esfuerzo conjunto por dar lo mejor de sí en función de un objetivo común.

Un claro ejemplo de Cultura Organizacional es Google, que está catalogada como una de las 5 mejores empresas para trabajar gracias a sus innovadores beneficios, flexibilidad e incentivos para que sus empleados perseveren por consolidar sus ideas.

Les sugiero ver “La vida en Google” (PRODUCTIONS, 2007), un documental producido por DREAM WAY PRODUCTIONS con la participación de FRANCE 5, en él se observa claramente como la Cultura Organizacional  juega un papel fundamental en las organizaciones.

La vida en Google – Cultura Organizacional

Cortar, segar o podar el césped es indispensable para mantener la armonía en jardines, parques y en cualquier otro lugar. Sin embargo, esta operación no es tan sencilla como parece, ya que dependiendo del clima o de la altura, se deben seguir algunos consejos y conocer ciertas técnicas.

Así mismo, diagnosticar, analizar e implementar un programa de mejora en la cultura organizacional también es cuestión de acciones concretas, por ello, vale la pena detenerse y voltear a ver qué nos muestra la cultura de nuestra organización, temas que parecieran no repercuten, pero que a la larga generan daños en conductas difíciles de erradicar.

“Si usted piensa que es costoso contratar a un profesional para hacer el trabajo, espere hasta que usted contrate a un aficionado”, Red Adair.

Martha Márquez
amarquez@itscc.edu.mx

Trabajos citados

Pérez Uribe, R. (Num. Julio-Diciembre. de 2007.). “Estructura y cultura organizacional en la Pyme Colombiana: Análisis en empresas Bogotanas”. Recuperado el 20 de Diciembre de 2012, de Sistema de Información Científica Redalyc: http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=225020358005#

PRODUCTIONS, D. W. (Dirección). (2007). La vida en Google – Cultura Organizacional [Película].